区域管理与学校就业:以领导带动教师发展

时间:2019-10-13 00:12:02 来源:www.6xid.com
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选择一所学校来结束自己的生命是教师职业发展的现状,但同时也使教师的活力下降,今年年初,中共中央、国务院在《关于全面深化教育改革的意见》中明确指出。新时期党的队伍建设,要优化义务教育教师资源配置,实行义务教育教师的县级管理和就业,山东省潍坊市奎文区教育局颁布了《学校管理与交流实施方案》。国家台站在2018年开展工作,促进地区管理和学校招生。学校竞争性职位占教师和员工总数的95%。另外5%的学校竞争职位被转移到交换岗位,以促进该地区教师资源的优化配置。

区级管理和学校招生的实施给学校教师队伍建设带来了新的挑战,但同时也将成为校长鼓励教师自主发展的重要抓手,在这一过程中,校长要实现职能转变,为学校的发展搭建一个适宜的舞台。把发展自主权交给教师。

顶层设计,确保用人交流的制度。对于学校来说,如何保证体制的公平、公正和开放是改革成败的关键。根据教育局的规划,学校领导小组制定了实施细则。在顶层设计中,考虑了岗位设置、竞争条件、竞争程序等要素。实行差别定级、统一竞争、多选相结合的方式,所谓差评岗位是由全区统筹确定的,一维竞争是通过民主决策确定方向、流程、标准的。学校多次讨论征求意见。最后,他们得到了全体教师85%以上的选票。

在征求意见的过程中,一些教师提出,如果招生人数太多,学校会如何处理学校立即召集领导小组和部分教师代表商定解决方案,最终学校选择按年龄排序,并将规则明确写入计划中,同时规定所有交流教师的设立和福利待遇得到保障,学校的服务年限得分为:学校通过顶层设计,不断完善方案,为教师的多种选择提供系统和详细保障,使教师可以轻松地交换工作。

多种选择,以岗位为导向的成长指导。区办学校有多种就业方式,包括学前交流、教学支持交流、学校直接就业、校内竞争、校际交流等。教师根据学校设立的岗位数量和条件自主申请。他们的职责。

在扁平化管理的学校治理结构中,校长应明确自身与职能部门、中层干部和教师校长之间的相互依存关系,使校长明确基本职责,恪守竞争承诺,这也是学校管理的一项重要内容。通过建立岗位、竞聘岗位和晒太阳岗位,学校采用不同层次的就业方式,采用双向选择和多种竞争模式,使教师的内部动力产生,激发教师自身发展的主动性,从而使教师的择业向多元化转变。增长指导。

作业分配基于层次顺序。岗位竞争坚持分级任用。中层干部、教研组组长、备课组组长、班主任等重要岗位优先考虑,从基本条件、能力、责任三个方面确定各岗位的基本条件。基本条件由校本新教师、成长型教师、骨干教师、个性教师、专家型教师五个层次的职业发展标准体系决定,如学校教学部主任、副主任必须是学校个性教师及以上层次的教师。L序列、年级领导和教研组领导必须是骨干教师及以上层次的序列,高定标自然使成长势头增强。

改革创新,兼顾人文与管理体制。实行区级管理后,学校就业虽然进行了大刀阔斧的改革,但没有采取一刀切的办法。综合考虑了教师的实际情况,学校已经建立了学校直接就业岗位。接近退休年龄的教师和身体健康状况特殊的教师应优先选择合适的岗位,既要兼顾人文和制度,又要兼顾灵活性和刚性,以便充分利用人才和人才,更好地引导青年教师的成长。

在宏观层面上,区办学校就业优化了区域教师资源配置;在微观层面上,也为教师自我提升开辟了新的空间,在学校内部,教师打破了懒散、程式化的工作状态,更加不情愿、尊重、热爱自己的岗位。

竞争性就业、竞争性选择和胜任的就业机制触动着每一位教师的神经,特别是竞争性评估严格以教师的工作能力、表现和态度为基础,使教师在职业道德、责任感和主动性发展上有明确的方向,充分发挥教师的潜能。发挥主观能动性,增强教师的职业素养。

改革前,学校往往很冷,安排人员上岗或交流,任用班主任等。改革后,自愿申请岗位或交流,成为班主任的教师人数增加,学校教师队伍建设形成了积极、全职的良好氛围。奥克。

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